SES契約で注意すべき派遣法のポイント~労務問題は避けられない!~

IT事業者の皆さんは、自社の人材確保をいわゆるSES契約によることが多いのではないでしょうか。

SES契約は、確かに便利な契約ではありますが、受注側も発注側も気を付けなければいけないポイントはたくさんあります。

下の記事では、SES契約がいわゆる「偽装請負」と評価されてしまうポイントや対策について説明しています。

今回は、「偽装請負」と評価されるような場合には、いったいどのような責任を負うことになるかをご説明します。

1 SES契約と派遣契約の当事者関係の違い

まず、前提として、「偽装請負」とは、基本的に、次のようなものと考えられています。

請負契約や、業務委託契約といった名目であるにもかかわらず、実質的には、労働者派遣と評価される内容の契約であるもの。

SES契約は、名目上は、請負契約や準委任契約であると思われます。

本来あるべきSES契約の当事者関係は、下のイメージのようなものです。

SES契約の当事者関係

一方で、派遣契約における当事者関係は、下のようなイメージです。

派遣契約における当事者関係

どちらも、A社に雇用されているA社の従業員Xが、発注元・派遣先であるB社に常駐して勤務する点は共通です。

大きく異なるのは、B社はXに対する指揮命令権があるかどうかというところです。

「偽装請負」と評価されるSES契約とは、名目がSES契約であるのに、B社がXに対して指揮命令を行っている実態がある場合といえます。

B社がXに対して指揮命令をしているか否かの判断基準については、下の記事をご覧ください。

さて、「偽装請負」をしてしまった場合に、A社やB社はどのような責任を負わなければならないのでしょうか。

早速見ていきましょう。

2 労働関係法の責任

ご説明したとおり、「偽装請負」とは、実態は派遣であるのに、名目上そうは扱っていない契約形態です。

そのため、「偽装請負」と判断される場合には、実態に対する規制である派遣法の適用を受けることになります。

以下では、
派遣元と評価される受注業者(上記イメージのA)を「受注業者」
派遣先と評価される発注業者(上記イメージのB)を「発注業者」
発注業者に常駐する人(上記イメージのX)を「常駐者」
ということにします。

2-1 発注業者の責任

発注業者は、常駐者に対して、指揮命令を行っていることに対する責任を負わなければなりません。

つまり、雇用関係にある場合と同じように、労働基準法における規制を受け、責任を負うことになります(派遣法44条1項2項)

例えば、以下のようなものがあります。

  1. ・労働者の均等待遇や強制労働の禁止
  2. ・労働時間や休憩、休日に関する規制
  3. ・年少者や妊産婦に関する規制

当然、上記のような労働基準法の規制に反していれば、罰則を受けることになります(派遣法44条1項2項の括弧書き)。

2-2 受注業者の責任

受注業者は、適法なSES契約の場合でも、偽装請負と評価される場合でも、常駐者の使用者として当然、労働基準法の規制を受けます。

  1. ・賃金を支払う
  2. ・年次有給休暇を取得させる

特にこの二点については、受注業者のみが責任を負うという点に注意が必要です。

有給休暇に関して、常駐者に取得させなかったり、発注業者の許可を得るようにしていたりすると、この責任を全うしていないといえます。

発注業者には、派遣法においても、常駐者に有休をとらせる義務はないので、受注業者のほうでしっかりと管理するべきでしょう。

2-3 その他派遣法上の責任

発注業者と受注業者は、他にも派遣法上の様々な規制を受けることになります。

派遣法上の規制に反したときは、行政処分がされたり、罰則が適用されたりするものがあります。

偽装請負と評価されてしまうときは、多くの場合、派遣法の規制は順守していない状態と思われます。

とくに、受注業者は、派遣事業者としての許可を受けなければならないことについては(派遣法5条1項)、当然満たしていないことになるでしょう。

3 安全配慮義務

労働者を使用している会社は、その労働者に対して、以下のような「安全配慮義務」と呼ばれる義務を負っています。

労働者が労務提供のため設置する場所、設備もしくは器具等を使用し又は使用者の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命及び身体等を危険から保護するよう配慮すべき義務

会社は、従業員が労働に従事しているときに、労働災害にあったら、安全配慮義務違反の責任を負う可能性があるのです。

3-1 受注業者の安全配慮義務

受注業者も、常駐者と雇用関係にある以上、抽象的に安全配慮義務を負っていることは間違いないと思われます。

その具体的な義務内容としては、単なる雇用関係ではなく、派遣であるという特殊性があり、一概に説明することは困難です。

派遣法における派遣元事業者の責任について、派遣法31条・28条を参照して、安全配慮義務違反を認定した東京高裁平成21年7月28日判決が参考になります。

3-2 発注業者の安全配慮義務

発注者は、常駐者に対して、指揮命令はしているものの、契約関係にはありません。

しかし、偽装請負と評価される場合には、実質的には雇用と同視できる状態にある以上、安全配慮義務も負っているというべきでしょう。

以下の判決(東京地判平成20年2月13日)が参考になります。

注文者と請負人との間における請負という契約の形式をとりながら,注文者が単に仕事の結果を享受するにとどまらず,請負人の雇用する労働者から実質的に雇用契約に基づいて労働の提供を受けているのと同視しうる状態が生じていると認められる場合,すなわち,注文者の供給する設備,器具等を用いて,注文者の指示のもとに労務の提供を行うなど,注文者と請負人の雇用する労働者との間に実質的に使用従属の関係が生じていると認められる場合には,その間に雇用契約が存在しなくとも,注文者と請負人との請負契約及び請負人とその従業員との雇用契約を媒介として間接的に成立した法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入ったものとして,信義則上,注文者は,当該労働者に対し,使用者が負う安全配慮義務と同様の安全配慮義務を負うものと解するのが相当である。

まとめ

「偽装請負」と評価される場合というのは、派遣法の適用を意図的に免れる目的であれば、当然規制を守る措置をとっていないでしょう。

すると、当然に、労働法違反が認められ、また、労働災害において、安全配慮義務違反が認められやすくなります。

外部から人材を確保し、指揮命令だけして、その責任を負わないなんて甘い話は、当然認められません。

今一度、自社のSES契約における運用を確認してみてください。

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