ＳＥＳ契約で注意すべき派遣法のポイント～労務問題は避けられない！～

ＩＴ事業者の皆さんは、自社の人材確保をいわゆるＳＥＳ契約によることが多いのではないでしょうか。

ＳＥＳ契約は、確かに便利な契約ではありますが、受注側も発注側も気を付けなければいけないポイントはたくさんあります。

下の記事では、ＳＥＳ契約がいわゆる「偽装請負」と評価されてしまうポイントや対策について説明しています。

今回は、「偽装請負」と評価されるような場合には、いったいどのような責任を負うことになるかをご説明します。

１　ＳＥＳ契約と派遣契約の当事者関係の違い

まず、前提として、「偽装請負」とは、基本的に、次のようなものと考えられています。

ＳＥＳ契約は、名目上は、請負契約や準委任契約であると思われます。

本来あるべきＳＥＳ契約の当事者関係は、下のイメージのようなものです。

一方で、派遣契約における当事者関係は、下のようなイメージです。

どちらも、Ａ社に雇用されているＡ社の従業員Ｘが、発注元・派遣先であるＢ社に常駐して勤務する点は共通です。

大きく異なるのは、Ｂ社はＸに対する指揮命令権があるかどうかというところです。

「偽装請負」と評価されるＳＥＳ契約とは、名目がＳＥＳ契約であるのに、Ｂ社がＸに対して指揮命令を行っている実態がある場合といえます。

Ｂ社がＸに対して指揮命令をしているか否かの判断基準については、下の記事をご覧ください。

さて、「偽装請負」をしてしまった場合に、Ａ社やＢ社はどのような責任を負わなければならないのでしょうか。

早速見ていきましょう。

２　労働関係法の責任

ご説明したとおり、「偽装請負」とは、実態は派遣であるのに、名目上そうは扱っていない契約形態です。

そのため、「偽装請負」と判断される場合には、実態に対する規制である派遣法の適用を受けることになります。

以下では、
派遣元と評価される受注業者（上記イメージのＡ）を「受注業者」
派遣先と評価される発注業者（上記イメージのＢ）を「発注業者」
発注業者に常駐する人（上記イメージのＸ）を「常駐者」
ということにします。

２－１　発注業者の責任

発注業者は、常駐者に対して、指揮命令を行っていることに対する責任を負わなければなりません。

つまり、雇用関係にある場合と同じように、労働基準法における規制を受け、責任を負うことになります（派遣法４４条１項２項）。

例えば、以下のようなものがあります。

1. ・労働者の均等待遇や強制労働の禁止
2. ・労働時間や休憩、休日に関する規制
3. ・年少者や妊産婦に関する規制

当然、上記のような労働基準法の規制に反していれば、罰則を受けることになります（派遣法４４条１項２項の括弧書き）。

２－２　受注業者の責任

受注業者は、適法なＳＥＳ契約の場合でも、偽装請負と評価される場合でも、常駐者の使用者として当然、労働基準法の規制を受けます。

1. ・賃金を支払う
2. ・年次有給休暇を取得させる

特にこの二点については、受注業者のみが責任を負うという点に注意が必要です。

有給休暇に関して、常駐者に取得させなかったり、発注業者の許可を得るようにしていたりすると、この責任を全うしていないといえます。

発注業者には、派遣法においても、常駐者に有休をとらせる義務はないので、受注業者のほうでしっかりと管理するべきでしょう。

２－３　その他派遣法上の責任

発注業者と受注業者は、他にも派遣法上の様々な規制を受けることになります。

派遣法上の規制に反したときは、行政処分がされたり、罰則が適用されたりするものがあります。

偽装請負と評価されてしまうときは、多くの場合、派遣法の規制は順守していない状態と思われます。

とくに、受注業者は、派遣事業者としての許可を受けなければならないことについては（派遣法５条１項）、当然満たしていないことになるでしょう。

３　安全配慮義務

労働者を使用している会社は、その労働者に対して、以下のような「安全配慮義務」と呼ばれる義務を負っています。

会社は、従業員が労働に従事しているときに、労働災害にあったら、安全配慮義務違反の責任を負う可能性があるのです。

３－１　受注業者の安全配慮義務

受注業者も、常駐者と雇用関係にある以上、抽象的に安全配慮義務を負っていることは間違いないと思われます。

その具体的な義務内容としては、単なる雇用関係ではなく、派遣であるという特殊性があり、一概に説明することは困難です。

派遣法における派遣元事業者の責任について、派遣法３１条・２８条を参照して、安全配慮義務違反を認定した東京高裁平成２１年７月２８日判決が参考になります。

３－２　発注業者の安全配慮義務

発注者は、常駐者に対して、指揮命令はしているものの、契約関係にはありません。

しかし、偽装請負と評価される場合には、実質的には雇用と同視できる状態にある以上、安全配慮義務も負っているというべきでしょう。

以下の判決（東京地判平成２０年２月１３日）が参考になります。

まとめ

「偽装請負」と評価される場合というのは、派遣法の適用を意図的に免れる目的であれば、当然規制を守る措置をとっていないでしょう。

すると、当然に、労働法違反が認められ、また、労働災害において、安全配慮義務違反が認められやすくなります。

外部から人材を確保し、指揮命令だけして、その責任を負わないなんて甘い話は、当然認められません。

今一度、自社のＳＥＳ契約における運用を確認してみてください。

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