業務委託契約(SES契約)を適切に行うためは? ~労働者派遣・偽装請負に該当しないための法務対策~

システム開発の業界では、自社のシステムエンジニアを他社のオフィスに常駐させてプロジェクトを進めるということがあります。

 その際に、よく使われる契約が、業務委託契約(SES契約)というものです。ただ、その実態を見ると、自社の従業員を派遣して、他社で業務を行わせているという見方もでき、「労働者派遣」にあたり、登録を受けずに行うと違法となってしまう場合があります(「偽装請負」と言われることもあります。)。

以下では、これを適法に行うためにはどのようにしたらよいかを見ていきたいと思います。

1 登録を受けなければいけない「労働者派遣」とは?

登録を受けないと行うことができない「労働者派遣」とは、次のものをいいます。

労働者派遣法第2条1号
自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする。

 条文内におけるポイントは、2つあります。

  1. ①自己の雇用する従業員であること
  2. ②その従業員を他社の指揮命令のもとに労働に従事させること

先ほどのシステム会社の社員を他企業に常駐させる場合を例にとると、自社で雇用しているシステムエンジニアなので、①は満たします。

②が、労働者派遣(偽装請負)なのか、それとも登録なく行える業務委託契約(SES契約)なのかの分かれ目になります。

2 労働者派遣と適法なSES契約の区別基準

上記のように、労働者派遣と適法なSES契約の区別のポイントは、相手先の企業と常駐している従業員との間に「指揮命令関係」があるかどうかです。

行政が出している基準として、労働者派遣にあたらないためには、一般的には以下のようなことが必要とされています。

    (従業員の労務管理上の観点)

  1. ・業務の遂行方法に関する指示やその管理を自ら行うこと
  2. ・業務遂行に関する技術的な指導、業務の評価を自ら行うこと
  3. ・業務遂行に関する技術的な指導、業務の評価を自ら行うこと
  4. ・残業や休日出勤などの指示、管理を自ら行うこと
  5. ・勤務する上でのルール(規律)に関してその指示や管理を自ら行うこと
  6. ・従業員の勤務場所や、人員の配置の決定・変更を自ら行うこと

    (事業経営上の観点)

  1. ・業務遂行にかかる資金を自ら調達し、支出していること
  2. ・業務委託であれば負うであろう法律上の責任(業務の遂行にあたり損害が生じた場合の損害賠償責任など)を負うものとされていること
  3. ・業務処理にあたり必要となる設備、機械、材料等につき、自らの責任と負担により準備していること

典型的に労働者派遣にあたる例としては、相手先の企業の従業員が管理責任者となって、作業工程の順番や内容に関して細かい指示を行う、勤怠管理を直接行う、業務処理のための設備や機材についても、相手先の企業のものを使用しているというような場合です。

このような場合には、契約上は業務委託契約という形式をとっていたとしても、常駐する従業員は、実質的には、相手先の従業員であるのと同様の扱いを受けていることになります。
 そうすると、労働者を派遣しているということになるのです。

そのため、作業場所としては相手先のオフィスを使ってはいるが、あくまで業務の委託を受けた企業として、自社の従業員の管理を行い、自らの責任、判断、負担において業務を遂行しているという状態でなければならないのです。

もちろん、発注側の企業としても、仕事・作業の品質について注文をつけることはあるので、これが悪いということではありませんが、それ以上に、具体的な作業工程や人員の配置、勤怠の管理等にまで口出しをするとなると、もうそれは業務委託ではないということになってしまいます。

3 具体的な対策

それでは、適法に行うためには具体的に、以下のようなものが対策として考えられます。

  1. ・管理責任者を設け、相手先の企業からの要請などは、その管理責任者が受けることにする。その上で、どのように対応するかについて、あくまで受注先の企業として判断した上、各作業を行っている従業員に具体的な作業指示を行う
  2. ・管理責任者が、各作業を行っている従業員の勤怠管理や残業の指示、作業の管理・評価などを行う
  3. ・作業にあたり必要となる設備や機材について自らの支出により準備する(発注側のものを使用するのであれば賃貸してその対価を支払うという賃貸借契約をしておく)

このようなことを契約書に明記しておいた方がよいですし、実態としてもそれに従った運用にしておくことが重要です。契約書には書いてあるけど、実態が全く伴っていないというケースもありますので、形式的にも、実質的にもしっかりとした管理を行うようにしてください。

また、相手先の従業員と受注側の従業員とで、作業スペースが分けられておらず、混在しているような場合もありますが、それだけで直ちに違法となるわけではありません。ただ、このような状況だと、相手先の従業員から、直接の指示が出しやすい環境になってしまうため、疑われる原因にはなりやすいです。できれば、作業スペースをパーテーションなどで物理的に分けておく方が望ましいです。

4 まとめ

以上見てきたように、自社の従業員を他社のオフィスに常駐させて作業を行う場合、その形式は業務委託契約(SES契約)だとしても、その実態によっては労働者派遣にあたり違法になってしまう場合があります。

相手先に常駐しているというだけで、労働者派遣にあたると疑われやすい状況ではあるので、できれば労働者派遣の登録を行い、その規制にしたがって適法に行う方が望ましくはあります。ただ、労働者派遣の登録要件もありますし、規制にしたがった運用をする必要もあるので、なかなか労働者派遣の登録をするというのはハードルが高い面もあります。

業務委託という形をとるのであれば、労働者派遣にならないような、形式と実質を整備しておくことが必要です。

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弁護士法人ピクト法律事務所
担当弁護士南史人

担当者プロフィール

ビジネスへの理解と特有の法的なリスクがあるIT・EC業界に精通している弁護士として、多くのIT・EC事業の経営者の相談に乗ってきた実績を持つ。常に経営者目線でのアドバイスを心掛け、スピード感を持った専門性の高いサービスを提供している。


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