ＩＴ・システム開発系の会社で固定残業代制が無効とされないための運用のポイント

1. ・固定での給与を高くしたい（見せたい）
2. ・いちいち残業代を計算する事務手間を減らしたい

などの理由から、固定残業代を採用する会社が多くなっています。システム開発・ＩＴ系の会社の中にも、多く見られます。
　このような会社の中には、「固定残業代をつけているからいくら残業しても追加での残業代は支払わなくてよい」という誤解がある場合もあります。また、実は、固定残業代が無効で、ほとんどの社員に対して未払いの残業代が発生していたというケースもあります。
　このようなケースで、複数の社員から未払い残業代の請求を受けると会社にとってのキャッシュインパクトが非常に大きくなってしまうため、固定残業代を採用している会社は、適正に運用することがとても重要といえます。

　今回は、固定残業代が無効とされないための運用のポイントを法的な視点から見ていきます。

１　固定残業代が無効とされた場合の会社側のリスク

　まずは、固定残業代とは何なのか、固定残業代が無効とされた場合に負う会社側のリスクを見ていきます。

1.1　固定残業代とは？

　固定残業代とは、給与の中に、あらかじめ見込み時間分の残業代を含めて決めておくものです。具体的は、以下のような例が見られます。

1. ・「基本給30万円（月30時間分の残業代5万円を含む）」（定額給制）
2. ・「30時間分の残業手当として月5万円を支給する」（手当制）

1.2　固定残業代が無効とされた場合のリスク

　固定残業代の有効性のポイントについては、「２」以下で書きますが、仮に固定残業代が無効とされると、以下の扱いになり、未払い残業代の金額が大幅に増えてしまいます。

1. ※１：固定残業代として支払われていた金額も基礎賃金に含めて計算することになる（１時間当たりの基礎賃金額が上がる）
2. ※２：固定残業代として支払われていた分が、残業代へ充当されなくなる

以下、具体例で見ていきましょう。

1. ・月額給与２５万円
2. ・固定残業代は５万円（２５時間分の残業代として）
3. ・月の所定労働時間１６０時間
4. ・残業時間は４０時間

の場合、残業代の計算は以下になります。

固定残業代が有効な場合と無効な場合で、※１、※２のような違いがあり、結果的に、上の例では、

もの差額が出てしまいます。固定残業代のリスクの大きさが分かってもらえると思います。

　また、残業代請求は、社員１人が行うと、他の社員に連鎖するということも多く、そうなると会社にとってのキャッシュインパクトは莫大なものになります。ですので、固定残業代を採用する場合には、しっかりとした運用を行うことが肝要です。

２　固定残業代の法的な有効性

　それでは、固定残業代を有効とするためには、どのようにすればよいのでしょうか。裁判例では、固定残業代の合意が有効となるためには、以下の要件が必要と考えられます。

1. ①支払われる基本給または手当が割増賃金（残業代）に充当されることが明確であること
2. ②通常の賃金部分と割増賃金部分が明確に区別されていること（明確区分性）
3. ③労基法上の割増賃金に不足する場合には差額分の支給が行われていること

３　よくある失敗例

　以下では、固定残業代についてよくある失敗例と対応のポイントを見ていきます。
固定残業代を導入している会社は、以下のような例に当てはまっていないかよく確認してください。もし当てはまっているようであれば、早急な対応が必要です。

　手当として支給する場合には、「固定残業手当」「時間外労働手当」など、その名称を見ただけで残業代に相当するものであることがわかる名称にしておくことが重要です。

「基本給２５万円（このうち５万円は２０時間分の残業代として支給する）」などとして、固定残業代とされる金額を明示すべきです。

　固定残業代を採用している場合、それを上回る残業が発生したらその分を追加で支払わなければなりません。この点についての誤解も多いので、追加で発生した残業代については、しっかりと支払うようにしてください。

　実際に社員が２０時間の残業をしていると、固定残業代ではまかなえない部分が出てきています。これでは固定残業代を採用している意味がありません。
固定残業代の金額・時間を設定する際には、時間に相当する残業代の金額をしっかりと計算した上で、その金額をカバーできるように固定残業代の金額を設定するようにしてください。

４　まとめ

　固定残業代は便利な制度ではありますが、少しでも運用を間違えると、多額の未払い残業代が発生してしまうおそれがあり、残業代請求で会社がつぶれてしまうということも起こり得ます。

固定残業代を導入している会社は

1. ・支払われる基本給または手当が割増賃金（残業代）に充当されることが明確であること
2. ・通常の賃金部分と割増賃金部分が明確に区別されていること（明確区分性）
3. ・労基法上の割増賃金に不足する場合には差額分の支給が行われていること

というポイント守れているかどうか、よくよく確認してください。これらができていない場合、早急な対応が必要です。

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